早上9點到崗，晚上9點下班，每周工作6天，這就是所謂的996工作制。近日，996工作制火了，有程序員在世界級的代碼倉庫Github上建立項目，表達對996工作制的不滿。短短幾天內，該項目獲得大量程序員的關注和支持。
隨后，互聯網巨頭紛紛對996工作制作出反應，一時間，996被推上了風口浪尖。
馬雲先發聲表示，996是福報。后再次針對996發表觀點稱，關鍵不是對不對，而是思考自己的選擇。而劉強東則在朋友圈發文章稱，“混日子的人不是我的兄弟。”而當當創始人李國慶則挑起了反對996的大旗，他認為，管理者提高決策科學性和效率比員工加班更有價值。
一邊是反對聲佔多數的員工，一邊是大談責任、事業的老板們，關於996，你怎麼看？新京報記者採訪了搜狐創始人張朝陽，互聯網公司人力（HR）、法務，法律人士，人力資源專家，以及百度、阿裡、京東等企業員工，共同討論關於996的話題。
話題1 996是否普遍存在？
張朝陽（搜狐集團董事局主席兼CEO）：搜狐現在對員工的要求越來越高。搜狐歷史上太好人文化，我們要把它拋棄了，現在搜狐要求員工盡職盡責地工作，把工作當成自己非常重要的一種本分。
互聯網競爭特別激烈，這種本分職責對你的時間和投入要求是很高的。我們倒沒有對時間上做這樣的要求，我們依然保持著周末大家休息，偶爾周末也會開會。我還是基本上贊同讓大家好好地工作。
互聯網公司HR：在大公司中，是否996要看不同的崗位和職務，甚至是具體的項目。
雖然沒有幾家公司明確規定必須996，但有的公司“加班文化”很嚴重。比如某知名內容分發公司的大小周政策，上六天班的那周有“福利”，就是這一周的星期三可以不用加班，你可以想象一下這家公司的加班多嚴重。但這也是這家公司員工薪酬普遍高於互聯網行業正常薪酬的百分之三四十的原因。
很多互聯網公司用福利“誘惑”你加班，比如加班餐和班車制度。騰訊、美團和京東等很多公司晚上9點后可以報銷車費，也提供免費的晚餐。這就是市場情況了。還有一些互聯網的創業公司，由於在初創期，很多部門說007都不過分。
頭條系某員工：我們是彈性工作制，比如早上9點上班，下午5點就可以走了﹔上午11點上班，下午7點就可以走了。但是都到下午5點了，你肯定想等一等，在公司吃個免費的晚飯﹔而下午7點下班的，多數也想等一等，晚上9點再走，這就可以打車報銷了，而且加班兩個小時以上，還可以申請加班費。
至於外界盛傳的大小周，這也是大部分員工自願選擇的，如果來加班，也會獲得加班費。而且為了緩解員工必要的加班情況，頭條一直在擴招。
某車聯網創業公司負責人：雖然沒有要求員工996，但是在必要的時間，還是希望員工能夠接受加班以及有創業精神和准備。每天早九晚五肯定不適合我們公司。公司給員工股票，對於隻求穩定的人隻給工資就可以了，隻有當成創業的員工才給股票。
施海鷹（獵頭公司CGL相關負責人）：現在很多互聯網公司和創業公司在做創新方向時需要快速地推進，所以加班會普遍存在，很多員工在實際工作中可能是996，甚至超過996，但這並不是一個潛規則。
話題2 996的效率和回報如何？
某手機廠商負責人：作為團隊負責人，誰都希望員工能夠996甚至拼命工作，業績才有保障，但除非核心團隊，大部分人很難做到996。
某芯片公司副總裁：如果想要高薪，就要對得起高薪，如果不在乎，可以選擇穩定但相對低薪的工作，這是市場經濟的行為。不過，他認為馬雲的講話影響力不只是局限在互聯網行業，會逐步影響到其他行業。
阿裡某程序員：做“碼農”幾乎沒有一天是不用加班的，996已經是最基礎的情況。坦白講，我不認同996，但是我認為做有意義的事和有成長的事超過996也未嘗不可。我們之所以選擇加班，無非是項目所需和時間緊任務重，像雙十一大促這樣的重要時間點，但996式的加班常態化並不可取。
京東員工（甲）：目前上班都有間接的磨洋工心態，一直等到晚上9點下班，必須耗到995嘛，上班期間也啥都不敢做，擔心做錯了事被開，所以大家都在相互推事，一直推到九點，這樣的工作非常沒有意義。
京東員工（乙）：我對996持開放態度。前年以管培生入職京東，在京東工作這些年晚上9點以后下班是家常便飯，一方面是由於自己的工作沒辦法在8小時內完成，另一方面是領導下班時間晚，自己不會比領導更早下班。
百度某員工：我所在的部門沒有強制996，我個人的上下班時間一般是上午10點到下午6點半。有時候，遇到一些緊急的情況，也會留下來加班。但是，對於馬雲所說的996是福報，我不認可這個觀點，這是在道德綁架。
如果公司真要實行996，那就必須與KPI挂鉤。現在很多公司的996都是在磨洋工。如果改成了996，KPI翻倍，工資也應該翻倍。如果改了996，KPI沒變化，那隻能說明這人能力有問題。別人早九晚五能干完的活，他為什麼非要加班才能完成？
如果有一天公司真的強制996了，我也可能會接受，畢竟現在工作不好找，跳槽也比較難。
某女裝電商員工：雖然電商運營工作不可避免地要周末和節假日加班，但是出於業務壓力等原因，員工被迫接受996的工作節奏。因為業績壓力，領導給我們打完雞血強制要求大家不論時間地點秒回工作消息，真的接受不了。
雖然長期來看不利於員工的身體健康和成長發展，但是短期內我依然不會考慮更換工作，因為換工作的成本比接受996要高。
話題3 合法性漩渦中的996工作制
某互聯網公司HR：996是一個自我驅動，但不應該作為一個約定俗成的公司文化。比如，如果員工不願意996，就被說成價值觀有問題，不努力。這種綁架行為並不好，抹殺了多元存在的價值觀，這讓企業的包容性顯得狹隘。996這種機制對企業和員工而言，無法斷定好壞，因為這並不是非黑即白的。
大型互聯網公司法務總監：嚴格來講，996是違反法律規定的，因為上班時間超過了國家規定的法定工作時長。然而從企業層面而言，經過修訂工資結構或與員工簽署自願加班的協議則能夠一定程度上免除企業的法律風險。
目前一線互聯網公司的薪酬結構大都是“打包的”，即工資結構中沒有明確基本工資和加班工資，這也是導致996工作制引發爭議的重要原因。引導員工結果導向是最重要的，除了明確工資結構並履行提前告知的義務，企業應引導員工去自願完成而非強制。
目前互聯網行業競爭激烈，人力成本又非常高，因此996工作制的存在有企業出於人力成本的考慮，三個人的996就能節省一個人的人力成本，如果是人數眾多的大公司，這個數字將是巨大的。
周掌櫃（商業戰略專家、專欄作家）：通過解放人激發創造性的生產力才能創造增量的競爭力，中國企業一味強調進攻性容易與世界為敵，即使自由市場競爭最殘酷的美國，無論制度還是公司治理給予人的尊重也是比較充分的。“榨干員工的時代已經過去了，回歸平常人的生活和邏輯是每一位時代大佬必須面對的真問題，管理科學需要被再次喚醒——本質上工作時間不是競爭力之源，領導力是基於使命，企業和年輕人需要新的企業文化契約。
劉嘉麗（四川開山律師事務所律師）：多數情況下，雖然企業沒有書面落實強制996制度，但是實踐中卻造成了996，而996的制度本身就是違反勞動法的，即使員工接受了，隻要員工願意，保存好工作記錄的情況下，隨時可以向勞動仲裁委提起訴訟。
對於企業來說，996這樣的工作制度自然是樂於接受的，因為員工可以為企業創造更多的營收﹔對於員工來說，996的工作制度是在剝奪員工的時間及剩余價值。
目前對996的控訴並非是其本身，而是沒有對應的收入。如果你想用十年的996甚至是007實現財務自由、職業自由以及時間相對自由，隻要你覺得是值得的，那麼趁年輕就好好奮斗拼搏﹔如果你想安穩地過一生那麼955也沒錯，路是自己走的，隻要不后悔都是對的。
蔡舒恆（中歐國際工商學院管理學副教授）：互聯網公司老板們似乎都希望員工自願996，但這種期待是不太合理的。員工是有自己的私生活的，996的工作安排基本上磨滅了私人生活。
工時長不等於效率高，也不等於更加勤奮。不能忽視的是，目前廣泛存在的996背后，是結果導向的“責任制”工作模式，責任制的安排需要保証員工能夠得到相應的薪水，少數創業家會把收入公平地分給員工，這也是目前爭議廣泛存在的根源。員工對自己有規范，雇佣員工時應該有應有的信任。
施海鷹：996本身的好壞是相對的，不同的人或者不同的企業在不同的階段會有不同的選擇。企業一般都是按照勞動法的規定，根據工作量給出合理的報酬且基於雙方自願的原則。
站在人力角度，公司要通過內部合理化的流程以及相應的培訓，令運轉更高效，而不要因為內部流程的復雜性，造成內耗或者內部時間浪費，把工作變成強制性加班才能實現。
（記者 梁辰 楊礪 白金蕾 馬婧 陸一夫 實習生 程子嬌）
